rüzgar gülü
Daimi Üye
Bir arkadaşım sekiz faklı kartvizit koydu önüme. 20 yıl önceki ilk işinden bugün bulunduğu noktaya kadar tüm profesyonel duraklarını gösteriyordu bu karton parçaları. Üzerlerindeki unvanlar en alt kademeden başlıyor, bugün itibarıyla da bir şirketin genel müdürlük koltuğuna kadar geliyordu. İlginç olan, üzerlerindeki unvanlar farklı olsa da bu sekizlik kümenin içinde aynı şirkete ait tam dört kartvizit vardı ve tarihsel anlamda hiçbiri ardışık değildi. Yani arkadaşım üç kez ayrılıp geri dönmüştü ve şu anda da bu şirketin genel müdürlük koltuğunu kapmıştı. Bu kartvizit haritasına göre arkadaşım her dönüşünde, ayrıldığı pozisyonun bir ya da iki basamak üzerine atanmıştı. Yani her bir pozisyonda, hedeflerini gerçekleştirene kadar kalmış, daha sonra da yeni hedeflerin peşine düşüp başka şirketlere gitmişti.
Orada da aynı çemberi tamamlayıp ilk şirketine geri dönmüştü. Genel müdürlük koltuğunda ne kadar kalmayı düşündüğünü sorduğumda ise "hedeflerimi gerçekleştirmemi sağlayacak kadar uzun, beni tekrara düşürmeyecek kadar kısa" diye cevap verdi. Arkadaşımın kariyer öyküsünün ilk bakışta tuhafıma gittiğini itiraf etmem gerek. Bir patronun istikrarlı biçimde kendisini terk eden bir çalışanda neden bu kadar ısrar ettiğini de, tüm şirketini böyle birisine nasıl güvenip de teslim ettiğine anlamakta önce güçlük çektim. Ama sonra başka bir açıdan bakmam gerektiğini düşündüm. Hikayeyi detaylı düşündüğümde ortada tuhaflık değil, aslında sağlam bir ilişki yönetimi vardı.
Biraz da araştırma yapınca ortaya önemli bir yetkinlik konusu çıktığını hissettim. Bu tiplere yani daha önceki işverenine ’dönen’lere "bumerang çalışanlar" deniyor. Başka alanlarda, şirketlerde tecrübe edinip geri gelmeleri durumunda da zarar değil, yarar sağladıkları düşünülüyor. Dahası bir şirkete bir ya da daha fazla kez dönebiliyor olmaları, ilişkilerini iyi yönettiklerini, işlerinde üstün performans gösterdiklerini, kariyerleri üzerinde söz sahibi, etik davranmak konusunda başarılı kişiler olduklarını ve her tarafa güven verdiklerini gösteriyor ki bunların hepsi son derece pozitif özellikler.
İşveren tarafından bakıldığında ise tek bir bakış açısına mahkum kalmayan, pek çok alanda tecrübe kazanan, başarılı, güven veren ve şirketi iyi tanıyan birini geri almak hiç de zor olmuyor. Ancak bir kapıdan tekrar içeri girebilmeniz, o kapıyı ne durumda bıraktığınıza bağlı. Bunun için de beş noktaya çok dikkat etmek gerekiyor. İşte kariyer basamaklarını hızlı tırmanmak ve eski işvereniniz tarafından bile arzulanan bir çalışan olmak için önerilen kritik noktalar:
1. Giderken üstünüzle açık konuşun: Ayrılma kararınızın nedenini açıkça söyleyin. Kendisiyle çalışmanın sizin için değerli olduğunu ancak yeni işinizin sorumluluk alanınızı nasıl genişleteceğini ve yetkinliklerinizi ne yönde geliştireceğini düşündüğünüzü anlatın. Patronunuzu ya da şirketi sevmediğiniz için ayrıldığınızı söyleyip köprüleri atmayın. Çünkü tahmininizden kısa zamanda dönerseniz karizmanız bayağı çizilir.
2. Maaşınızı bahane etmeyin: Maaşınızın düşüklüğü ya da daha iyisinin teklif edilmesi, birçok durumda işten ayrılma nedenleri arasında gelir. Ancak bu yüzden ayrıldığınızı söylerseniz patronunuz, kalmanız için ortaya bir rakam atabilir. Bu cazip olsa da patronunuz başka iş aradığınızı asla unutmayacaktır ve size eskisi kadar güven duymayacaktır.
3. Ayrılık günü: İşteki son gününüz konusunda esnek olun. Yerinize geçecek kişinin bulunması ve işi ona devretmek konusunda hassas davranmak hatta geleni eğitmeyi teklif etmek, akışı kesintiye uğratmayacağı ve kalanları zor durumda bırakmayacağı için hakkınızda iyi bir hava yaratır.
4. Temasta kalın: Eski işyerinizdeki çalışma arkadaşlarınız ve müdürlerinizle ilişkinizi devam ettirin. Her biri sizin için iyi bir referans olacağı gibi ortaya çıkan yeni pozisyonları derhal size haber vermek konusunda da iyi casuslar olabilirler. Ayrıca doğal bir ilişki kurabilirseniz eski müdürünüz de sizi geri almayı önermek ya da bizzat iş teklif etmek konusunda istekli olacaktır.
5. Nasıl döneceksiniz? Eski işyerinize dönmek istiyorsanız ortaya birtakım haberler atmalısınız. Örneğin eski müdürünüze dönmek istediğinizi açıkça söyleyip ayrılma nedenlerinizi ve gittiğiniz yerde ne tür yetkinlikler kazandığınızı anlatabilirsiniz. Bu durumda kapının size hala açık olup olmadığını sormanızda da hiçbir sakınca olmaz.
Boru çalışanlar!
Şirketlerarası ilişki yönetimi yapabilenlerden, tek bir şirkette bile mesafe ayarlayamayanlara geçelim... Altında çalıştığı patron ya da yöneticinin yetki ve gücünü, sanki bunlar kendisine aitmişçesine pervasızca harcayanlardan bahsediyorum. Bunlar genelde ya genel müdür/CEO asistanı ya da yardımcısı kılığında olurlar veya şirketin insan kaynakları, kurumsal iletişim gibi destek birimlerinde iştigal ederler. Bazıları üstlerinin, şirketin geneline ya da belirli hedeflere yönelik mesajlarını iletmede fincancı dükkanındaki filden ayrıştırılamaz durumdadır. Örneğin genel müdür bunlardan birine "pazarlama müdürüne söyleyin, bu reklamın bütçesini düşürsün" buyurunca, koşarak ilgili kişiye giderler ve konuya baltayla dalarlar. ’Bütçe düşürün talimatını ileten kişi’ konumunda olduklarını unutup, derhal ’buyuran’ rolüne bürünürler ve patron ses tonu/cümle kalıpları eşliğinde iletişime geçerler.
Herhangi bir fikir beyan ettiğinizde ya da açıklama yaptığınızda ise akıl vermeye, patronun istediği şeyin nasıl yapılabileceğine dair talimatlar ve ukalalıklar sıralamaya başlarlar. CEO’nuz ya da patronunuz gibi konuşan ama ne yaş ne unvan ne de görüntü olarak ona hiç benzemeyen biriyle bu hattan iletişime maruz kaldığınızda, devreleriniz atar haliyle. Çünkü bu tipler, patronun verdiği görevi, kendi unvanları çerçevesinde ve buna uygun bir üslupla yerine getirmekle - ’boru olmak’ (bir taraftan koyduğunuz sıvıyı öteki uçtan aynen çıkaran taşıma araçları) arasındaki farkı anlamazlar. "Pazarlama bütçesini düşürün" demeye hadleri olmadığını; görevlerinin, ’patronun bu rakamın düşürülmesini arzu ettiğini uygun biçimde ifade etmek’ olduğunu kavrayamazlar. Yukarıdan gelen mesajı aşağıya iletirken patronun kullandığı güç kalıplarına haiz olmadıklarını; yapmaları gereken asıl işin, tıpkı sert pas almış futbolcular gibi durumu göğüste yumuşatmak olduğunu bilmezler. Bunlarla karşılaşınca ne mi yapmak lazım?
Kafalarının içinde patronla iç içe geçmiş güç ve yetki imajını kırmak ve bu tek taraflı sembiyozu bozmak en doğrusu kanımca. Bunun için de en iyi yol; üst perdeden, ukalaca yorum yaptıkları ya da soru sorduklarında "bu sizin kendi görüşünüz mü yoksa patron adına sesli mi düşünüyorsunuz şu anda" gibi ayrıştırıcı sorularla fren yapmalarını sağlamaya çalışabilirsiniz.
Orada da aynı çemberi tamamlayıp ilk şirketine geri dönmüştü. Genel müdürlük koltuğunda ne kadar kalmayı düşündüğünü sorduğumda ise "hedeflerimi gerçekleştirmemi sağlayacak kadar uzun, beni tekrara düşürmeyecek kadar kısa" diye cevap verdi. Arkadaşımın kariyer öyküsünün ilk bakışta tuhafıma gittiğini itiraf etmem gerek. Bir patronun istikrarlı biçimde kendisini terk eden bir çalışanda neden bu kadar ısrar ettiğini de, tüm şirketini böyle birisine nasıl güvenip de teslim ettiğine anlamakta önce güçlük çektim. Ama sonra başka bir açıdan bakmam gerektiğini düşündüm. Hikayeyi detaylı düşündüğümde ortada tuhaflık değil, aslında sağlam bir ilişki yönetimi vardı.
Biraz da araştırma yapınca ortaya önemli bir yetkinlik konusu çıktığını hissettim. Bu tiplere yani daha önceki işverenine ’dönen’lere "bumerang çalışanlar" deniyor. Başka alanlarda, şirketlerde tecrübe edinip geri gelmeleri durumunda da zarar değil, yarar sağladıkları düşünülüyor. Dahası bir şirkete bir ya da daha fazla kez dönebiliyor olmaları, ilişkilerini iyi yönettiklerini, işlerinde üstün performans gösterdiklerini, kariyerleri üzerinde söz sahibi, etik davranmak konusunda başarılı kişiler olduklarını ve her tarafa güven verdiklerini gösteriyor ki bunların hepsi son derece pozitif özellikler.
İşveren tarafından bakıldığında ise tek bir bakış açısına mahkum kalmayan, pek çok alanda tecrübe kazanan, başarılı, güven veren ve şirketi iyi tanıyan birini geri almak hiç de zor olmuyor. Ancak bir kapıdan tekrar içeri girebilmeniz, o kapıyı ne durumda bıraktığınıza bağlı. Bunun için de beş noktaya çok dikkat etmek gerekiyor. İşte kariyer basamaklarını hızlı tırmanmak ve eski işvereniniz tarafından bile arzulanan bir çalışan olmak için önerilen kritik noktalar:
1. Giderken üstünüzle açık konuşun: Ayrılma kararınızın nedenini açıkça söyleyin. Kendisiyle çalışmanın sizin için değerli olduğunu ancak yeni işinizin sorumluluk alanınızı nasıl genişleteceğini ve yetkinliklerinizi ne yönde geliştireceğini düşündüğünüzü anlatın. Patronunuzu ya da şirketi sevmediğiniz için ayrıldığınızı söyleyip köprüleri atmayın. Çünkü tahmininizden kısa zamanda dönerseniz karizmanız bayağı çizilir.
2. Maaşınızı bahane etmeyin: Maaşınızın düşüklüğü ya da daha iyisinin teklif edilmesi, birçok durumda işten ayrılma nedenleri arasında gelir. Ancak bu yüzden ayrıldığınızı söylerseniz patronunuz, kalmanız için ortaya bir rakam atabilir. Bu cazip olsa da patronunuz başka iş aradığınızı asla unutmayacaktır ve size eskisi kadar güven duymayacaktır.
3. Ayrılık günü: İşteki son gününüz konusunda esnek olun. Yerinize geçecek kişinin bulunması ve işi ona devretmek konusunda hassas davranmak hatta geleni eğitmeyi teklif etmek, akışı kesintiye uğratmayacağı ve kalanları zor durumda bırakmayacağı için hakkınızda iyi bir hava yaratır.
4. Temasta kalın: Eski işyerinizdeki çalışma arkadaşlarınız ve müdürlerinizle ilişkinizi devam ettirin. Her biri sizin için iyi bir referans olacağı gibi ortaya çıkan yeni pozisyonları derhal size haber vermek konusunda da iyi casuslar olabilirler. Ayrıca doğal bir ilişki kurabilirseniz eski müdürünüz de sizi geri almayı önermek ya da bizzat iş teklif etmek konusunda istekli olacaktır.
5. Nasıl döneceksiniz? Eski işyerinize dönmek istiyorsanız ortaya birtakım haberler atmalısınız. Örneğin eski müdürünüze dönmek istediğinizi açıkça söyleyip ayrılma nedenlerinizi ve gittiğiniz yerde ne tür yetkinlikler kazandığınızı anlatabilirsiniz. Bu durumda kapının size hala açık olup olmadığını sormanızda da hiçbir sakınca olmaz.
Boru çalışanlar!
Şirketlerarası ilişki yönetimi yapabilenlerden, tek bir şirkette bile mesafe ayarlayamayanlara geçelim... Altında çalıştığı patron ya da yöneticinin yetki ve gücünü, sanki bunlar kendisine aitmişçesine pervasızca harcayanlardan bahsediyorum. Bunlar genelde ya genel müdür/CEO asistanı ya da yardımcısı kılığında olurlar veya şirketin insan kaynakları, kurumsal iletişim gibi destek birimlerinde iştigal ederler. Bazıları üstlerinin, şirketin geneline ya da belirli hedeflere yönelik mesajlarını iletmede fincancı dükkanındaki filden ayrıştırılamaz durumdadır. Örneğin genel müdür bunlardan birine "pazarlama müdürüne söyleyin, bu reklamın bütçesini düşürsün" buyurunca, koşarak ilgili kişiye giderler ve konuya baltayla dalarlar. ’Bütçe düşürün talimatını ileten kişi’ konumunda olduklarını unutup, derhal ’buyuran’ rolüne bürünürler ve patron ses tonu/cümle kalıpları eşliğinde iletişime geçerler.
Herhangi bir fikir beyan ettiğinizde ya da açıklama yaptığınızda ise akıl vermeye, patronun istediği şeyin nasıl yapılabileceğine dair talimatlar ve ukalalıklar sıralamaya başlarlar. CEO’nuz ya da patronunuz gibi konuşan ama ne yaş ne unvan ne de görüntü olarak ona hiç benzemeyen biriyle bu hattan iletişime maruz kaldığınızda, devreleriniz atar haliyle. Çünkü bu tipler, patronun verdiği görevi, kendi unvanları çerçevesinde ve buna uygun bir üslupla yerine getirmekle - ’boru olmak’ (bir taraftan koyduğunuz sıvıyı öteki uçtan aynen çıkaran taşıma araçları) arasındaki farkı anlamazlar. "Pazarlama bütçesini düşürün" demeye hadleri olmadığını; görevlerinin, ’patronun bu rakamın düşürülmesini arzu ettiğini uygun biçimde ifade etmek’ olduğunu kavrayamazlar. Yukarıdan gelen mesajı aşağıya iletirken patronun kullandığı güç kalıplarına haiz olmadıklarını; yapmaları gereken asıl işin, tıpkı sert pas almış futbolcular gibi durumu göğüste yumuşatmak olduğunu bilmezler. Bunlarla karşılaşınca ne mi yapmak lazım?
Kafalarının içinde patronla iç içe geçmiş güç ve yetki imajını kırmak ve bu tek taraflı sembiyozu bozmak en doğrusu kanımca. Bunun için de en iyi yol; üst perdeden, ukalaca yorum yaptıkları ya da soru sorduklarında "bu sizin kendi görüşünüz mü yoksa patron adına sesli mi düşünüyorsunuz şu anda" gibi ayrıştırıcı sorularla fren yapmalarını sağlamaya çalışabilirsiniz.
