rüzgar gülü
Daimi Üye
Şirket yönetim sistemi, kurumsal ve profesyonel yapısı; şirket içi hiyerarşik gücün kime ve kimlere ne oranda verileceğini belirlemesi açısından önem taşır.”
Şirketin; tüm fonksiyonlarında mikro düzeyde ve şirket ana hedefi ve stratejileri doğrultusunda makro düzeyde, başarıyı yakalamasının yolu çalışanlarını “varlıklar” gibi yönetmesinden geçiyor.Bir diğer ifadeyle; çalışan yönetiminin şirketin varlıklarından ve finans yönetiminden bir farkı olmaması gerekiyor. Bu yaklaşım temelinde yeni bir yönetim kavramıyla karşılaşıyoruz; “İnsan Kaynakları Muhasebesi”.
Şirketin işe alım prosesi, ödüllendirme ve eğitim politika ve programları, sahip olduğu yetkinlikler, performans yönetimi ve kariyer planlaması gibi insan kaynakları yönetim fonksiyonlarını yönetme ve uygulama biçimi o şirketin çalışanlarının “İnsan Kaynakları Muhasebesi” yaklaşımı temelinde performanslarının yönetilmesini sağlamaktadır. Yapılan bir araştırmaya göre, her çalışan tarafından bilinen ve kabul gören yönetim sistemi temelinde çalışanlarını eğiten, sorumluluk yükleyen ve performansa dayalı yönetim yaklaşımı uygulayan şirketlerin çalışanlarının yüzde 86`sı şirket`e sadık olduklarını ifade etmişler.
Çalışan kişinin iş hayatındaki davranışının temelinde “iyi geçinme” ve “öne geçme” düşüncesi yatar.Her şirkette hiyerarşik bir yapı vardır; iş bölümü açısından da bunun olması gerekir. Hiyerarşik yapı da ki bir şirkette, çalışanların birbirleriyle iyi geçinmelerinin ve ilerlemek için birbirlerinin önüne geçmelerinin zorunlu olduğu anlaşılmaktadır.Her çalışan, çalıştığı şirketin kendisine verdiği görevi ve hedefi gerçekleştirmek zorundadır.Bu sebeple; her çalışan kendisine verilen rolleri yerine getirmek ve hedeflerini gerçekleştirmek için diğerleri ile “iyi geçinmek” , işini her geçen gün daha iyi yaparak daha üst rollere layık görülmek için de “öne geçmek” durumundadır.Bu sebepten; çalışan kişinin “iyi geçinme” ve “öne çıkma” konusundaki davranışsal tutumu, beceri ve yetkinlik durumu o kişinin çalıştığı şirkette ki başarısının en belirleyici öğesi olmaktadır.
Şirketin sahip olduğu ve kültürel atmosferine uygun oluşturduğu “İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi”, o şirketin iş sonuçlarını hedefleri doğrultusunda gerçekleştirmesini sağlarken, aynı zamanda çalışanlara gösterecekleri davranışlara yönelik rehberlik görevi yapar.
Sistem yoksa, sistemsizlik vardır. Sistemsizlik, şirketin hedefi doğrultusunda çalışırken ürettiği enerjinin büyük bir kısmının boşa gittiğinin göstergesidir. Bu sebeple; insan kaynakları yönetim sistemi, şirketin mikro ve makro düzeydeki hedeflerini gerçekleştirmede çalışanların ürettiği enerjinin istenilen iş sonuçlarına dönüştürülmesini sağlar.
Şirketin sahip olduğu İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi, “organizasyonel gücün” kime ve kimlere teslim edileceğini belirlemesi açısından da son derece önemlidir.
Bu konu da 1970` ler de yapılan ve “Das Experiment” adlı filme de konu olan Zimbardo deneyini örnek göstermek istiyorum. Profesör Zimbardo öğrencilerine rasgele tutuklu yada gardiyan rolleri verir.Öğrenciler bir hapishane ortamında iki hafta yaşayacaklardır.Ancak gardiyanların gittikçe artan vahşi davranışları, tutuklu rolündeki kişilerin birer kurbana dönüşmesi o kadar gerçeğe yakındır ki, deney 2 hafta yerine altıncı günün sonunda Profesör Zimbardo tarafından sona erdirilir.
İş tanımlarından yoksun, performans değerlendirmesinin olmadığı, iş bölümünün yetkinlik temelinde yapılmadığı, gücü kullanma yetkisinin rasgele kişilere verildiği ve sistemsizliğin hakim olduğu böylesi bir ortamda kişiler “öne geçme” ve “iyi geçinme” davranışlarını dengeli kullanamamışlardır. Kendilerine gücü kullanma yetkisi verilen kişiler, “öne geçmek” için güçlerini amaçlarının dışında kullanmışlar ve ortaya sistemsizliğin hakim olduğu bir kaos çıkmıştır.
Bu deney; şirket içinde o şirketin kültürüne uygun olacak şekilde etkin bir “yönetim sistemi”nin ne kadar gerekli olduğunu göstermesi açısından son derece önem taşır. Çünkü; ister büyük ölçekte ister küçük ölçekte olsun her şirkette yüzen, gezen, belirgin ve hiyerarşik olarak yaşanan bir “güç” vardır.İşte bu gücün kime ve kimlere teslim edileceğini belirlemek ve bu gücün teslim edildiği kişiler tarafından nasıl uygulanacağına ve deneyimleneceğine karar vermek için etkili bir insan kaynakları yönetim birimi kurmak ve profesyonel bir bakış açısıyla çağdaş yönetim sistemi oluşturmak gerekmektedir.
Aksi takdirde; etkin yönetim sistemine sahip olmayan, başta belirttiğim insan kaynakları yönetim sistemlerini kullanmayan her şirket az yada çok Zimbardo deneyindeki kişilerin gösterdiği davranışları sergileyen çalışanlara sahip olacaklardır.Böylesi bir durumda sonuç hiç kuşku yok ki; tam bir kaos`tur.
Şu an sistemleşmemiş, kurumsallaşmamış, etkin bir insan kaynakları yönetim birimine sahip olmayan ve profesyonel bir yönetim mantığıyla yönetilmeyen bir çok şirketin yaşadığı şirket içi karmaşa, Zimbardo deneyinden farklı olmasa gerek.
Şu sıralar Türkiye`de sinemalarda oynayan “Tehlikeli Oyun-Die Welle” filmi`de aynı konuyu farklı bir bakış açısıyla anlatan bir film olma özelliği taşımaktadır.Günümüz Almanya’sın da geçen “Tehlikeli Oyun”da, bir lise öğretmeni, totaliter hükümetlerin nasıl işlediğini öğrencilerine anlatabilmek için bir deney yapmayı planlar. Amacı diktatörlük yönetimi altındaki halkın davranış biçimlerini ve yönetme gücünü eline geçiren kişilerin ne yapabileceklerini ortaya koyabilmektir.
Kendisi diktatör lider karakterini oynarken, öğrenciler de halk rolünü üstlenirler. Başlangıçta öğrenciler lidere sınırsız itaat gösterirler. Ancak deney bir kaç gün içinde tamamen kontrolden çıkar. Öğrenciler arasında gruplaşmalar oluşur.Kendi gruplarındaki arkadaşlarını gözetip diğer öğrencileri dışlarlar. Bir su topu maçında bu gruplaşma şiddete dönüşür.Bunun üzerine öğretmen deneye son vermeye karar verir.Ne var ki, deney tamaman kontrolden çıkmıştır.
“Tehlikeli Oyun”, masum bir oyun olarak başlayan bir deneyin, zamanla nasıl boyut değiştirebileceğini ve insanların davranış biçimlerinin yaşama koşullarına bağlı harekete geçen dürtülerle nasıl evrileceğini gözler önüne seren bir film.
Yukarda bahsi geçen her iki filmi ve vermek istedikleri ana mesajı düşünerek sonuç olarak şunu belirtebiliriz; şirketler işini bilen, seven ve geliştiren insanlarla var olur ve kültürü`ne uygun oluşturduğu “yönetim sistemiyle” de bugünden geleceğe taşınır. Şirket yönetim sistemi, insan kaynakları yönetim biriminin faaliyetleri ve etkinliği, kurumsal ve profesyonel yapısı; şirket içi hiyerarşik gücün kime ve kimlere ne oranda verileceğini belirlemesi açısından büyük önem taşır.”İnsan Kaynakları Yönetimi” ise hem bu gücün yaratılması, hem dağıtılması ve hem de etkili ve yetkili kişiler tarafından kullanılması için gerekli bir “yönetim fonksiyonu”dur.
İşte bu sebepten dolayıdır ki zaten tam anlamıyla işlerliğini kazanmış etkili bir İnsan Kaynakları Yönetimi`nin olması ve İnsan Kaynakları Yönetimi`nin şirket kültürü`ne uygun hale getirilerek etkin bir yönetim aracı ve birimi olarak kullanılması maliyet kalemlerinin daha çok insan odaklı olduğu günümüzün iş dünyasında artık lüks değil bir zorunluluk haline gelmiştir.
Şirketin; tüm fonksiyonlarında mikro düzeyde ve şirket ana hedefi ve stratejileri doğrultusunda makro düzeyde, başarıyı yakalamasının yolu çalışanlarını “varlıklar” gibi yönetmesinden geçiyor.Bir diğer ifadeyle; çalışan yönetiminin şirketin varlıklarından ve finans yönetiminden bir farkı olmaması gerekiyor. Bu yaklaşım temelinde yeni bir yönetim kavramıyla karşılaşıyoruz; “İnsan Kaynakları Muhasebesi”.
Şirketin işe alım prosesi, ödüllendirme ve eğitim politika ve programları, sahip olduğu yetkinlikler, performans yönetimi ve kariyer planlaması gibi insan kaynakları yönetim fonksiyonlarını yönetme ve uygulama biçimi o şirketin çalışanlarının “İnsan Kaynakları Muhasebesi” yaklaşımı temelinde performanslarının yönetilmesini sağlamaktadır. Yapılan bir araştırmaya göre, her çalışan tarafından bilinen ve kabul gören yönetim sistemi temelinde çalışanlarını eğiten, sorumluluk yükleyen ve performansa dayalı yönetim yaklaşımı uygulayan şirketlerin çalışanlarının yüzde 86`sı şirket`e sadık olduklarını ifade etmişler.
Çalışan kişinin iş hayatındaki davranışının temelinde “iyi geçinme” ve “öne geçme” düşüncesi yatar.Her şirkette hiyerarşik bir yapı vardır; iş bölümü açısından da bunun olması gerekir. Hiyerarşik yapı da ki bir şirkette, çalışanların birbirleriyle iyi geçinmelerinin ve ilerlemek için birbirlerinin önüne geçmelerinin zorunlu olduğu anlaşılmaktadır.Her çalışan, çalıştığı şirketin kendisine verdiği görevi ve hedefi gerçekleştirmek zorundadır.Bu sebeple; her çalışan kendisine verilen rolleri yerine getirmek ve hedeflerini gerçekleştirmek için diğerleri ile “iyi geçinmek” , işini her geçen gün daha iyi yaparak daha üst rollere layık görülmek için de “öne geçmek” durumundadır.Bu sebepten; çalışan kişinin “iyi geçinme” ve “öne çıkma” konusundaki davranışsal tutumu, beceri ve yetkinlik durumu o kişinin çalıştığı şirkette ki başarısının en belirleyici öğesi olmaktadır.
Şirketin sahip olduğu ve kültürel atmosferine uygun oluşturduğu “İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi”, o şirketin iş sonuçlarını hedefleri doğrultusunda gerçekleştirmesini sağlarken, aynı zamanda çalışanlara gösterecekleri davranışlara yönelik rehberlik görevi yapar.
Sistem yoksa, sistemsizlik vardır. Sistemsizlik, şirketin hedefi doğrultusunda çalışırken ürettiği enerjinin büyük bir kısmının boşa gittiğinin göstergesidir. Bu sebeple; insan kaynakları yönetim sistemi, şirketin mikro ve makro düzeydeki hedeflerini gerçekleştirmede çalışanların ürettiği enerjinin istenilen iş sonuçlarına dönüştürülmesini sağlar.
Şirketin sahip olduğu İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi, “organizasyonel gücün” kime ve kimlere teslim edileceğini belirlemesi açısından da son derece önemlidir.
Bu konu da 1970` ler de yapılan ve “Das Experiment” adlı filme de konu olan Zimbardo deneyini örnek göstermek istiyorum. Profesör Zimbardo öğrencilerine rasgele tutuklu yada gardiyan rolleri verir.Öğrenciler bir hapishane ortamında iki hafta yaşayacaklardır.Ancak gardiyanların gittikçe artan vahşi davranışları, tutuklu rolündeki kişilerin birer kurbana dönüşmesi o kadar gerçeğe yakındır ki, deney 2 hafta yerine altıncı günün sonunda Profesör Zimbardo tarafından sona erdirilir.
İş tanımlarından yoksun, performans değerlendirmesinin olmadığı, iş bölümünün yetkinlik temelinde yapılmadığı, gücü kullanma yetkisinin rasgele kişilere verildiği ve sistemsizliğin hakim olduğu böylesi bir ortamda kişiler “öne geçme” ve “iyi geçinme” davranışlarını dengeli kullanamamışlardır. Kendilerine gücü kullanma yetkisi verilen kişiler, “öne geçmek” için güçlerini amaçlarının dışında kullanmışlar ve ortaya sistemsizliğin hakim olduğu bir kaos çıkmıştır.
Bu deney; şirket içinde o şirketin kültürüne uygun olacak şekilde etkin bir “yönetim sistemi”nin ne kadar gerekli olduğunu göstermesi açısından son derece önem taşır. Çünkü; ister büyük ölçekte ister küçük ölçekte olsun her şirkette yüzen, gezen, belirgin ve hiyerarşik olarak yaşanan bir “güç” vardır.İşte bu gücün kime ve kimlere teslim edileceğini belirlemek ve bu gücün teslim edildiği kişiler tarafından nasıl uygulanacağına ve deneyimleneceğine karar vermek için etkili bir insan kaynakları yönetim birimi kurmak ve profesyonel bir bakış açısıyla çağdaş yönetim sistemi oluşturmak gerekmektedir.
Aksi takdirde; etkin yönetim sistemine sahip olmayan, başta belirttiğim insan kaynakları yönetim sistemlerini kullanmayan her şirket az yada çok Zimbardo deneyindeki kişilerin gösterdiği davranışları sergileyen çalışanlara sahip olacaklardır.Böylesi bir durumda sonuç hiç kuşku yok ki; tam bir kaos`tur.
Şu an sistemleşmemiş, kurumsallaşmamış, etkin bir insan kaynakları yönetim birimine sahip olmayan ve profesyonel bir yönetim mantığıyla yönetilmeyen bir çok şirketin yaşadığı şirket içi karmaşa, Zimbardo deneyinden farklı olmasa gerek.
Şu sıralar Türkiye`de sinemalarda oynayan “Tehlikeli Oyun-Die Welle” filmi`de aynı konuyu farklı bir bakış açısıyla anlatan bir film olma özelliği taşımaktadır.Günümüz Almanya’sın da geçen “Tehlikeli Oyun”da, bir lise öğretmeni, totaliter hükümetlerin nasıl işlediğini öğrencilerine anlatabilmek için bir deney yapmayı planlar. Amacı diktatörlük yönetimi altındaki halkın davranış biçimlerini ve yönetme gücünü eline geçiren kişilerin ne yapabileceklerini ortaya koyabilmektir.
Kendisi diktatör lider karakterini oynarken, öğrenciler de halk rolünü üstlenirler. Başlangıçta öğrenciler lidere sınırsız itaat gösterirler. Ancak deney bir kaç gün içinde tamamen kontrolden çıkar. Öğrenciler arasında gruplaşmalar oluşur.Kendi gruplarındaki arkadaşlarını gözetip diğer öğrencileri dışlarlar. Bir su topu maçında bu gruplaşma şiddete dönüşür.Bunun üzerine öğretmen deneye son vermeye karar verir.Ne var ki, deney tamaman kontrolden çıkmıştır.
“Tehlikeli Oyun”, masum bir oyun olarak başlayan bir deneyin, zamanla nasıl boyut değiştirebileceğini ve insanların davranış biçimlerinin yaşama koşullarına bağlı harekete geçen dürtülerle nasıl evrileceğini gözler önüne seren bir film.
Yukarda bahsi geçen her iki filmi ve vermek istedikleri ana mesajı düşünerek sonuç olarak şunu belirtebiliriz; şirketler işini bilen, seven ve geliştiren insanlarla var olur ve kültürü`ne uygun oluşturduğu “yönetim sistemiyle” de bugünden geleceğe taşınır. Şirket yönetim sistemi, insan kaynakları yönetim biriminin faaliyetleri ve etkinliği, kurumsal ve profesyonel yapısı; şirket içi hiyerarşik gücün kime ve kimlere ne oranda verileceğini belirlemesi açısından büyük önem taşır.”İnsan Kaynakları Yönetimi” ise hem bu gücün yaratılması, hem dağıtılması ve hem de etkili ve yetkili kişiler tarafından kullanılması için gerekli bir “yönetim fonksiyonu”dur.
İşte bu sebepten dolayıdır ki zaten tam anlamıyla işlerliğini kazanmış etkili bir İnsan Kaynakları Yönetimi`nin olması ve İnsan Kaynakları Yönetimi`nin şirket kültürü`ne uygun hale getirilerek etkin bir yönetim aracı ve birimi olarak kullanılması maliyet kalemlerinin daha çok insan odaklı olduğu günümüzün iş dünyasında artık lüks değil bir zorunluluk haline gelmiştir.
