Şirketlerin başarısında kilit rol oynayan çalışanlardan istenen verimi almak için onların yetenek ve becerilerini doğru yönetmek gerekiyor.
Bir süre öncesine kadar işe alımlardaki en önemli kriter iş deneyimi, mezun olunan okul ya da bir veya iki yabancı dil bilmekti. Artık şirketler, beraber çalışacakları kişilerde oldukça farklı özellikler arıyor. İngilizce 'soft skill' denen kişisel beceriler artık işe alımlarda kritik bir öneme sahip. Şirketler, kişisel özelliklere en az mesleki bilgi ve yetkinlik kadar önem veriyor. Peki İK sektörünün en trendy kavramı olan 'kişisel özellikler' tam olarak neyi ifade ediyor? Ekip çalışmasına yatkınlık, farklı kültürler ile çalışma becerisi, iyi iletişim kurma, etkili konuşma, değişime açık olma, yaratıcılık, duygusal zekanın gelişmişliği gibi elle tutulamayan ya da net olarak ölçümlenemeyen kişisel özelliklere kısaca 'kişisel beceri' deniyor. Rekabette ürün ve hizmeti farklılaştırarak öne geçmenin en etkili yol olduğunu fark eden yöneticiler bunun da kişisel becerileri gelişmiş çalışanlar tarafından gerçekleştirileceğini biliyor. Bu nedenle son yıllarda tüm insan kaynakları süreçleri bu yönde şekilleniyor.
Sistem beş başlıktan oluşuyor
Bu yaklaşımdan yola çıkan yerli ve yabancı uzmanlar, insan kaynaklarının temel işlevlerinden birinin çalışanı kendi değerini kullanma, kariyerini geliştirme ve diğer süreçleri geliştirmesi konusunda eğitimini sağlamak olarak yorumluyor. Tüm insan kaynakları süreçlerinin çalışanların performansını artırmaya odaklanması gerektiğini vurgulayan akademisyen ve araştırmacılar, insan kaynakları sistemi kuracak ya da geliştirmek isteyenlere temel olarak beş ana başlık veriyor. İlk olarak şirketin gereksinim duyduğu yetkinlik ve becerilerin ne olduğunu belirlemesiardından var olan işgücünün profilinin çıkarılması gerekiyor. Bu süreçte anket, yüz yüze görüşme, fokus grup çalışması ve analizlerin kullanılması istenen araçlar arasında bulunuyor. Ancak bir uyarı; uzmanlar, tüm bu çalışmaların şirketin başarısı üzerinde etkili şekilde tasarlanmasının şart olduğuna dikkat çekiyor ve bu sanatla bilim arasında bir yerdedir diyerek zorluğuna işaret ediyor.
Bir yönetim sistemi inşa etmek çalışanların performansını izlemek anlamına geliyor. Yani yönetim sistemini kurarak çalışanların performansını artırmaya dönük ilk adımlar atılmıştır. Bu süreci yapılacaklar listesi, özel tablolama programları ya da özel uygulama yazılımı ile kontrol altında tutmak gerekiyor. Bu sistem ile çalışanların düzeyleri, nerede olması gerektiği izlemek açısından son derece yararlı. İhmal edilmemesi gereken nokta bu bilgileri belirli aralıklar ile çalışanlarla paylaşmak ve onları şirket içindeki yeni pozisyonlara yönlendirmek. Yetkinlik ve becerileri geliştirme sisteminin doğrudan diğer İK süreçleri üzerinde etkili olduğunu unutmamak gerekiyor. Eğitim, işe alım ve iş hedefleri bu çalışmalardan direkt olarak etkilenecektir. Örneğin işe alım sürecinde kullanılan başvuru formaları, iş görüşmesinde öne çıkacak sorular, şirket içindeki eğitimlerin niteliği... Bir bilgisayar programı aracılığıyla örneğin bir masaüstü sitesi, çalışanların bu sürece katılımını sağlamak gerekir. Şirket çalışanları özel bir pozisyon için gerekli olan becerilerin listesine ulaşabilir, yetenek ve becerilerini değerlendirir, hangi eğitimleri alması gerektiğini inceleme ve bilgilenme şansı bulur. Tüm bu önerilerin ardından uzmanlar, bir İK yönetim sisteminin öncelikle şirket kültürünün değişimi üzerinde büyük etki yapacağına söylüyor. Hatta bu sistemlerin uygulanmaya konulması ve sonuçlarının alınması şirket kültürünü geliştirir hatta değişime önderlik eder. Dikkat edilmesi gereken nokta ise bunun uzun bir süreç olduğu.
Bir süre öncesine kadar işe alımlardaki en önemli kriter iş deneyimi, mezun olunan okul ya da bir veya iki yabancı dil bilmekti. Artık şirketler, beraber çalışacakları kişilerde oldukça farklı özellikler arıyor. İngilizce 'soft skill' denen kişisel beceriler artık işe alımlarda kritik bir öneme sahip. Şirketler, kişisel özelliklere en az mesleki bilgi ve yetkinlik kadar önem veriyor. Peki İK sektörünün en trendy kavramı olan 'kişisel özellikler' tam olarak neyi ifade ediyor? Ekip çalışmasına yatkınlık, farklı kültürler ile çalışma becerisi, iyi iletişim kurma, etkili konuşma, değişime açık olma, yaratıcılık, duygusal zekanın gelişmişliği gibi elle tutulamayan ya da net olarak ölçümlenemeyen kişisel özelliklere kısaca 'kişisel beceri' deniyor. Rekabette ürün ve hizmeti farklılaştırarak öne geçmenin en etkili yol olduğunu fark eden yöneticiler bunun da kişisel becerileri gelişmiş çalışanlar tarafından gerçekleştirileceğini biliyor. Bu nedenle son yıllarda tüm insan kaynakları süreçleri bu yönde şekilleniyor.
Sistem beş başlıktan oluşuyor
Bu yaklaşımdan yola çıkan yerli ve yabancı uzmanlar, insan kaynaklarının temel işlevlerinden birinin çalışanı kendi değerini kullanma, kariyerini geliştirme ve diğer süreçleri geliştirmesi konusunda eğitimini sağlamak olarak yorumluyor. Tüm insan kaynakları süreçlerinin çalışanların performansını artırmaya odaklanması gerektiğini vurgulayan akademisyen ve araştırmacılar, insan kaynakları sistemi kuracak ya da geliştirmek isteyenlere temel olarak beş ana başlık veriyor. İlk olarak şirketin gereksinim duyduğu yetkinlik ve becerilerin ne olduğunu belirlemesiardından var olan işgücünün profilinin çıkarılması gerekiyor. Bu süreçte anket, yüz yüze görüşme, fokus grup çalışması ve analizlerin kullanılması istenen araçlar arasında bulunuyor. Ancak bir uyarı; uzmanlar, tüm bu çalışmaların şirketin başarısı üzerinde etkili şekilde tasarlanmasının şart olduğuna dikkat çekiyor ve bu sanatla bilim arasında bir yerdedir diyerek zorluğuna işaret ediyor.
Bir yönetim sistemi inşa etmek çalışanların performansını izlemek anlamına geliyor. Yani yönetim sistemini kurarak çalışanların performansını artırmaya dönük ilk adımlar atılmıştır. Bu süreci yapılacaklar listesi, özel tablolama programları ya da özel uygulama yazılımı ile kontrol altında tutmak gerekiyor. Bu sistem ile çalışanların düzeyleri, nerede olması gerektiği izlemek açısından son derece yararlı. İhmal edilmemesi gereken nokta bu bilgileri belirli aralıklar ile çalışanlarla paylaşmak ve onları şirket içindeki yeni pozisyonlara yönlendirmek. Yetkinlik ve becerileri geliştirme sisteminin doğrudan diğer İK süreçleri üzerinde etkili olduğunu unutmamak gerekiyor. Eğitim, işe alım ve iş hedefleri bu çalışmalardan direkt olarak etkilenecektir. Örneğin işe alım sürecinde kullanılan başvuru formaları, iş görüşmesinde öne çıkacak sorular, şirket içindeki eğitimlerin niteliği... Bir bilgisayar programı aracılığıyla örneğin bir masaüstü sitesi, çalışanların bu sürece katılımını sağlamak gerekir. Şirket çalışanları özel bir pozisyon için gerekli olan becerilerin listesine ulaşabilir, yetenek ve becerilerini değerlendirir, hangi eğitimleri alması gerektiğini inceleme ve bilgilenme şansı bulur. Tüm bu önerilerin ardından uzmanlar, bir İK yönetim sisteminin öncelikle şirket kültürünün değişimi üzerinde büyük etki yapacağına söylüyor. Hatta bu sistemlerin uygulanmaya konulması ve sonuçlarının alınması şirket kültürünü geliştirir hatta değişime önderlik eder. Dikkat edilmesi gereken nokta ise bunun uzun bir süreç olduğu.
iş bu yetenekleri kullanmaktan geçiyor da ondan 
